Perché è così difficile selezionare, trovare, attirare i candidati giusti?

Il candidato ideale non esiste o comunque quello davvero bravo non sta cercando lavoro!

Mentre si è alla sua ricerca, magari sui portali per annunci, sui social, ovunque, quello bravo è già impegnato al tavolo della trattativa. Questo probabilmente è il primo motivo per il quale oggi non si riesce ad attirare quello bravo. Ma i veri problemi sono a monte nell’ individuare il “ buyer persona” del candidato giusto.

Nel marketing prima di far partire una campagna di acquisizioni bisogna identificare la persona, quella figura con le caratteristiche del cliente ideale, della persona predisposta all’acquisto

Ebbene anche nel selezionare il candidato giusto è uguale!

Prima di far partire una campagna di acquisizione bisogna identificare il buyer persona del candidato giusto.

Probabilmente questa domanda se la pone ogni azienda che apre un processo di selezione definendo il candidato da ricercare come: un grande professionista, con esperienza pluriennale nel settore, ecc ecc…

Cosa che non si tiene in considerazione è che il candidato TOP probabilmente oggi svolge già felicemente il suo ruolo. Ma un’azienda che vuole crescere ed espandersi non può pensare di basarsi solamente su quelle poche figure strappate alla concorrenza. Se oggi si riesce a portare via dai competitors il candidato “giusto” è probabile che tra un anno qualche altra azienda lo strapperà via nuovamente.

Molto probabile non bisogna mirare a queste figure, non serve ricercare candidati che guardano solo all’aspetto economico, alla proposta maggiore, perché probabilmente appena riceveranno una proposta migliore cambieranno azienda.

Quindi, come selezionare il candidato giusto? Come portarlo in azienda?

Iniziamo dal processo di selezionare.

Prima di identificare il buyer persona ovvero il candidato giusto per l’azienda, bisogna considerare alcuni aspetti: non l’esperienza e le capacità acquisite, perché queste cose le può benissimo imparare con una formazione ed un affiancamento mirato. Bisogna guardare quello che non si può imparare ossia i valori, le attitudini del candidato, della persona.

Quindi la prima cosa da fare, prima di attivare campagne di recruiting, bisogna stilare una lista di tutti quei valori, attitudini che il candidato deve possedere.

Dopo aver fatto questo si definiscono tutti gli altri aspetti più ovvi: la specifica mansione che dovrà svolgere, l’area di riferimento, se preferisce lavorare da casa o in ufficio…

Si delinea in questo modo il buyer persona del candidato giusto senza considerare come unico requisito l’esperienza pregressa.

Una volta aver settato esattamente le caratteristiche precise che il candidato ideale deve avere, si sceglie il canale per attrarlo. Se si ipotizza che sia su Linkedin, si cerca lì. Il segreto è capire dove sta il futuro collaboratore.

Facciamo un esempio: se il candidato deve essere giovane, una persona tra i 25-30 anni, che abbia fame di crescere offrendogli una formazione continua, a questo punto il canale da cercare e settare è Facebook oppure Instagram.

Ragionando in questa maniera anche il copy dell’annuncio è importante.

Non si può utilizzare il solito annuncio: “Azienda leder del settore… ecc ecc

A questo tipo di annunci non si candida nessuno oppure si candidano le persone non in target, non in linea.

Per non essere sommersi da CV non in target, le aziende devono aumentare la loro autorità. Non tutte le aziende sono Apple che basta scrive ricerca “personale ” e tutti si candidano.

Come fare allora?

Una strategia è spiegare esattamente qual è il settore, gli anni di esperienza sul mercato, la mission, la vision, quale beneficio si apporta ai clienti. Questi aspetti sono importanti perché “ futuri ” collaboratori hanno dei valori oltre al voler guadagnare. Il copy dell’annuncio deve suscitare nel candidato, quella spinta a chiedersi perché vuole fare quel lavoro, perché farlo per altri 100 anni. Questo interesse bisogna farlo nascere spiegando sin dal l’annuncio l’ambiente aziendale di cui farà parte.

Molto probabilmente c’è chi vuole un ambiente più giovanile, chi vuole un ambiente dove c’è molta formazione, chi vuole un ambiente dove ci sono orari flessibili. Insomma, bisogna spiegare esattamente quello che è l’ambiente aziendale che troveranno una volta entrati, in modo che la persona si possa rivedere ed inizia ad identificarsi.

In questo modo si escludono già dall’annuncio, candidati che non sono in linea con l’ azienda, le stesse persone che rischiano di trovarsi male e andare via dopo pochi mesi.

Questo infatti, è uno dei problemi di tutte quelle aziende che hanno elevati tassi di turnover.

Partire dalla selezione e non selezionando profili sbagliati, riduce, anzi dimezzare quel turnover. Migliorare semplicemente il processo, avere massima coerenza con quello che si promette quando la persona entra in azienda, compreso l’ambiente, la mission e il da fare.

Tutto ciò va messo in evidenza da chi si occupa della selezione, il recruiter o chi fa i colloqui.

Proprio come si fa per le campagne di marketing targettizzate, bisogna stabilire il budget da destinare alle campagne di talent acquisition.

Se è vero che il processo di recruiting può essere costoso per rintracciare il candidato giusto, è anche vero che bisogna mettere in conto che spendendo oggi per l’acquisizione di ogni candidato che si porta in azienda, sarà un ritorno dell’investimento nell’immediato perché è il collaboratore giusto, la persona giusta.

Quindi l’azione in primis da compiere è minimizzare quel costo, evitando di perdere tempo con candidati fuori target compiendo un efficace pre-screening.

Una serie di domande nella fase del pre-screening, possono aiutare a capire quanto il potenziale candidato sia in linea con i valori aziendali.

Una strategia può essere formulare delle domande sulle attitudini delle persone, in questo modo permettono di capire se è il candidato giusto.

In fine la formazione è fondamentale per la crescita della persona e per l’azienda stessa,perché formando costantemente i collaboratori diminuiscono le probabilità di bruciare potenziali clienti. La giusta formazione, l’ affiancamento ad un collaboratore senior, fa sì che la risorsa cresca e si formi secondo i valori aziendali.

E’ importante fissare dei colloqui di verifica mensile per capire com’è andato il mese di lavoro, cosa è successo, cosa è piaciuto, cosa non è piaciuto. Verificare se emergono altri aspetti che non erano usciti in sede di colloquio e quindi confermare o meno se è la persona giusta.

Applicare strategie di marketing all’intera attività di ricerca e selezione, migliora non solo l’intero processo, ma attrae le persone giuste e in target con la visione aziendale.

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