Che cos'è il recruiting funnel?

Il recruiting funnel è una strategia di assunzione che coinvolge un ampio numero di candidati per identificare i migliori e idonei all’assunzione. Come suggerisce il nome, è un imbuto che inizia con un’ampia rete. Attraverso la misurazione e l’ottimizzazione di ogni fase del processo, i reclutatori possono restringere il gruppo di talenti. Attrazione, screening, interviste e onboarding efficaci contribuiscono al successo del recruiting funnel.

Il funnel non è lo stesso per ogni azienda o per ogni candidato. Le piccole aziende e le start-up possono avere un processo di reclutamento più breve o più informale rispetto alle aziende medio-grandi. Le organizzazioni più grandi hanno un numero cospicuo di persone diverse coinvolte nelle diverse fasi del funnel e i candidati potrebbero essere portati attraverso percorsi alternativi.

È lo stesso per i candidati?

Il percorso del candidato e il recruiting funnel condividono somiglianze. Riguardano entrambi il coinvolgimento, l’esplorazione e la selezione. Quando un candidato persegue attivamente nuove opportunità di carriera, il suo percorso avrà punti di intersezione con quella del reclutamento.

Ad esempio, quando l’azienda si impegna a pubblicizzare una posizione, crea consapevolezza nei candidati che cercano attivamente una nuova occupazione. Il candidato quindi ricerca, verifica e valuta il brand aziendale e decide se candidarsi. Facendo application, il candidato entra quindi nel sistema del recruiting funnel.

Fasi chiave di un funnel di reclutamento

In ogni fase del processo, i reclutatori stanno costruendo relazioni e reti per sviluppare una pipeline di alta qualità. Oggi per attirare candidati è più importante che mai alzare il livello con il coinvolgimento.

n. 1 Sensibilizzazione

Il primo passo nel recruiting funnel consiste nel raggiungere candidati di qualità. E’ necessario adottare strategie per costruire un brand aziendale per pubblicizzare il lavoro e attirare i migliori contendenti. Il brand aziendale e la massima visibilità sono fondamentali nei mercati tecnologici competitivi.

Il successo nella sensibilizzazione dipende dall’efficacia con cui i reclutatori utilizzano le tecniche di reclutamento attive e passive per attingere a più canali per trovare i migliori talenti:

Assicurarsi di disporre di una strategia di recruiting marketing di ottimo livello per mettere in evidenza la storia dell’ azienda e costruire una brand reputation su tutti i joab bords, social e soprattutto dove il target si trova.
Creare un progetto di crescita chiaro del potenziale collaboratore e diffonderlo su tutti i canali di comunicazione e acquisizione, per garantire coerenza tra i valori aziendali e la valutazione delle competenze tecniche e attitudini ricercate; i criteri di assunzione nella job description, specificano ogni fase del processo di assunzione.
Non considerare di guardare il database dei candidati che hanno fatto application per posizioni simili in azienda e hanno ottenuto buoni risultati nel pre-screening.

n. 2 Screening

La fase di screening per i reclutatori consiste nell’individuare i candidati per la fase del colloquio. Lo screening può essere effettuato utilizzando diversi metodi, come brevi videochiamate o chiamate vocali, valutazioni delle abilità online, test della personalità, per determinare quali candidati vengono selezionati per un colloquio. La valutazione delle competenze online, in particolare, può accelerare questa fase escludendo i candidati non qualificati. L’ utilizzo di valutazioni con domande a scelta multipla e test, possono aiutare ad individuare rapidamente i candidati in linea e non in linea con la ricerca. Questo può trasformare radicalmente il processo per i reclutatori.

Un passo falso in questa fase del funnel può influire sull’efficienza complessiva dell’intero processo di selezione.

Suggerimenti per uno screening migliore

Creare un processo di screening dettagliato. Ad esempio se si sta assumendo sviluppatori, lo screening telefonico o lo screening del curriculum non è efficace quanto lo screening specifico su determinate informazioni e capacità tecniche di un candidato.
Implementare uno strumento di valutazione delle competenze. Se l’azienda ha bisogno di controllare costantemente le competenze tecniche, è meglio ottimizzare il funnel di reclutamento per un processo di screening più veloce e scalabile.

n. 3 Intervista

Portare troppi candidati alla fase del colloquio aumenta i tempi e i costi di reclutamento. Idealmente, solo i migliori candidati qualificati dovrebbero superare la fase di screening e ottenere un colloquio con un responsabile. Un software di pre-screening (es. ATS) fa un ottimo lavoro nel filtrare i candidati non qualificati e spingere solo i migliori per poi fissare i colloqui.

L’esperienza del candidato deve essere in prima linea nella mente del team di reclutamento.

L’efficacia e la velocità sono importanti, quindi il processo di pianificazione dovrebbe essere ben strutturato e accelerato. L’uso di una combinazione di più strumenti e strategie rende il tutto più efficace per conoscere il candidato e valutarne le capacità. Allo stesso tempo, il candidato dovrebbe ricevere quante più informazioni possibili su ciò che può aspettarsi in termini di cultura aziendale, sfide, vantaggi e opportunità future.

Suggerimenti per un colloquio migliore

È meglio ridurre al minimo il numero di colloqui per candidato. Per raggiungere questo obiettivo, i recruiters possono creare colloqui collaborativi in cui tutti i decisori si riuniscono in un’unica occasione.
Se si sta conducendo una selezione per uno sviluppatore, un colloquio tecnico sulla programmazione fatto in coppia è l’ideale per qualsiasi domanda sia di natura “tecnica” sia sulle competenze dei candidati selezionati.

n. 4 Offerta / assunzione

Al momento di presentare un’offerta al candidato, entrambe le parti avranno fatto una due diligence per determinare la compatibilità. Un recruiting funnel di acquisizione dei talenti ben strutturato e sviluppato, garantisce il 90% di accettazione dell’offerta formale.

I nuovi assunti diventano nuovi ambasciatori del brand aziendale che a sua volta crea consapevolezza nell’attirare i migliori talenti e migliora la pipeline dell’ acquisizione.

n. 5 Conservazione

Dopo aver assunto un nuovo collaboratore, non dovrebbe cadere nell’anonimato aziendale. La fidelizzazione, proprio come i clienti, è fondamentale per trattenere i migliori talenti e ridurre i nuovi costi di assunzione. Il turnover dei dipendenti è costoso, quindi una strategia di fidelizzazione dei dipendenti è importante quanto l’acquisizione di talenti.

I dipendenti in genere lasciano il lavoro per più soldi o perché c’è una mancanza di crescita professionale. Il denaro può essere negoziato, ma non ci sono compromessi sulla crescita professionale. Per aumentare la fidelizzazione, la formazione e lo sviluppo sono fondamentali. E’ necessario fornire ai dipendenti maggiori opportunità di riqualificarsi per cambiare ruolo, migliorare le competenze e un avanzamento di carriera. Prendersi cura dei migliori garantisce un fatturato maggiore e un progresso continuo all’interno dell’organizzazione.

Ogni fase del processo ha un’importanza specifica e serve a uno scopo ben preciso. Ciascuno di questi passaggi influenza il candidato e ha un impatto, positivo o negativo, sul brand aziendale.

I recruiter rappresentano l’azienda e il loro coinvolgimento con i candidati gioca un ruolo vitale durante tutto il processo che può creare o distruggere l’esperienza del candidato. La linea di fondo è attraversare il processo in modo rapido ma efficace per integrare i migliori talenti e avere una pipeline che attiri i migliori da assumere.

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