Strategie di Recruiting Marketing: perché conviene essere autentici

Susan è una copywriter e ha appena trovato un interessante annuncio di lavoro dalla società “White Lies”. Il ruolo è quello che sta cercando e l’azienda sembra un ottimo posto in cui lavorare, con i dipendenti che si godono i loro splendidi uffici e organizzano eventi e viaggi divertenti. O, almeno, questo è quello che c’è scritto sulla career page di White Lies.

Dopo il primo mese di lavoro di Susan le cose sono leggermente diverse da come si aspettava. Il suo lavoro non è copywriting – o, meglio, non solo copywriting. Inoltre, modifica le immagini, risponde alle e-mail dei clienti e assiste gli altri reparti secondo necessità. Susan è sicura che i suoi colleghi siano persone intelligenti e interessanti, ma non ha avuto la possibilità di conoscerli, poiché cinque dipendenti hanno già lasciato l’azienda.

L’unica cosa che è rimasta fedele alle sue aspettative è l’ufficio. Peccato, però, che nessuno può godersi davvero questi servizi; corrono tutti come matti per risolvere problemi e rispettare le scadenze poiché le loro squadre sono terribilmente a corto di personale.

Susan si chiede cosa possa essere andato così male. Ci sono state dei segnali che non ha notato durante il processo di assunzione? Avrebbe dovuto indovinare che tutto questo è troppo bello per essere vero?

Scherzetto del marketing?

No, non è colpa di Susan. Come la maggior parte delle persone in cerca di lavoro, ha fatto le sue ricerche prima di accettare l’offerta di lavoro, anche prima di candidarsi. Ha sfogliato il sito aziendale, la career page e le pagine dei social, ha letto tutto sui vantaggi interessanti che offrono e sui valori che rispettano, come ad esempio l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Insieme alle promesse di una stimolante opportunità di carriera, Susan è stata catturata.

Fin qui tutto bene, giusto? Simile al modo in cui i candidati vendono le proprie competenze durante un colloquio, le aziende applicano una strategia di recruiting marketing per raccontare della propria cultura e attirare future risorse. E non c’è niente di sbagliato in questo. Il problema inizia quando le aziende si autoproclamano come qualcosa di diverso, anche leggermente, da quello che sono realmente.

Immagina un’azienda che si pubblicizza come un ottimo posto per far crescere la tua carriera quando in realtà offre solo ruoli di livello base con poco o nessun spazio per lo sviluppo professionale. O un’altra azienda che sostiene la diversità quando tutti i dipendenti nell’alta dirigenza sono “maschi”.

Nel caso di Susan, pensava di aver trovato un posto di lavoro con un ottimo equilibrio tra lavoro e vita privata, ma ha finito per fare gli straordinari e sentirsi stressata per compiti che non le erano familiari.

E mentre chi cerca lavoro come Susan può leggere i messaggi di branding con un pizzico di sale, è comunque responsabilità dell’azienda presentare un’immagine che non sia fuorviante ma rifletta la sua cultura nel modo più accurato possibile. Perché i candidati spesso decideranno per un’offerta di lavoro in base a ciò che apprendono e impareranno, mentre sull’azienda lo scopriranno durante il processo.

Cosa c’è di così divertente nel recruiting marketing?

I reclutatori di White Lies probabilmente pensavano che se abbellivano leggermente la loro cultura aziendale, avrebbero potuto assumere ottimi candidati. E potrebbero sentirsi giustificati nel farlo, considerando che hanno trovato una risorsa eccezionale come Susan. Ma non sono stati così veloci da replicare la loro strategia di recruiting marketing nella stessa organizzazione.

Andiamo più avanti per vedere cosa è successo con Susan:

Un mese dopo…

Il primo mese di lavoro di Susan è stato tutt’altro che ideale, ma ha deciso di concedere a White Lies il beneficio del dubbio. Forse stavano passando un mese difficile, forse hanno perso un impiegato eccezionale e si sono disorganizzati. In ogni caso, cercherà di portare a termine il lavoro e di sfruttare al meglio questa opportunità di lavoro.

Due mesi dopo…

Non importa quanto sia ottimista e laboriosa Susan, le cose stanno peggiorando o, almeno, non stanno migliorando. I dipendenti continuano a licenziarsi e le attività diventano opprimenti. L’alta dirigenza non sembra intraprendere alcuna azione per migliorare le condizioni di lavoro. Inoltre, Susan fa amicizia con il suo vicino di casa e, durante una pausa pranzo, e scopre che questa è in realtà la norma; le cose sono sempre state così a White Lies.

Tre mesi dopo…

Frustrata dalla mancanza di organizzazione, dai continui cambiamenti e dai lunghi orari, Susan decide di cercare un altro lavoro e lo trova abbastanza rapidamente. Le dà un preavviso di due settimane.

Quattro mesi dopo…

Susan ha iniziato un nuovo lavoro che non assomiglia alla sua precedente esperienza. Ora che vede cosa significa avere una cultura aziendale davvero buona, decide di “salvare” alcuni colleghi candidati e lascia una recensione feroce ma giusta su Glassdoor per descrivere il vero ambiente di lavoro di White Lies. Parla anche apertamente della sua esperienza con centinaia di colleghi copywriter nei suoi gruppi di chat WhatsApp e Telegram. Quando le persone nella sua rete estesa di LinkedIn vedono che lavorava presso White Lies e le chiedono di ottenere informazioni, è onesta con loro.

Un anno dopo…

Il punteggio Glassdoor di White Lies precipita in pochi mesi, poiché ex dipendenti e candidati seguono l’esempio di Susan e condividono le loro esperienze online. La reputazione dell’azienda sta annegando e questo si riflette anche nella vendita: le persone non si fidano del suo marchio.

Forse tutto questo suona troppo drammatico, ma non è uno scenario estremo. I candidati prestano attenzione alla reputazione di un’azienda e un brand scadente influisce ampiamente sulla loro decisione di candidarsi per un ruolo aperto.

Sulla base di alcune ricerche il 69% dei candidati non è molto o per niente propenso ad accettare un’offerta di lavoro da un’azienda con una cattiva reputazione, anche se è disoccupato.

Quindi cosa dovrebbe fare White Lies?

Ora, questa è la vera domanda: Susan si candiderebbe sapendo tutto questo su White Lies in anticipo?Probabilmente no.

Prima di commercializzare il tuo brand, devi prima sapere cosa ti rende un buon datore di lavoro. Non dare per scontato che ogni dipendente desideri un lavoro con maggiori responsabilità o che tutti sceglierebbero uno stipendio più alto rispetto a un programma di lavoro flessibile. Devi solo rivolgerti al target giusto.

Offri solo posizioni entry-level? Perfetto, contatta i neolaureati che desiderano acquisire esperienza lavorativa e sii aperto su come li aiuterai a far avanzare la loro carriera.

Sei una società di nuova costituzione, una stratup che non può permettersi di pagare al di sopra del mercato? Nessun problema, bilancial con le opzioni di lavoro a distanza in modo che i dipendenti possano ridurre le spese di pendolarismo.

Riconosci le tue debolezze. Nessuno è perfetto. Sebbene i difetti non siano qualcosa di cui gridare, non è nemmeno utile nasconderli sotto il tappeto. Qualcuno parlerà delle tue debolezze, anche se non lo fai: non è un caso che siti come Glassdoor siano apprezzati da candidati e dipendenti.

Migliorare. E’ importante ricevere feedback e migliorare il posto di lavoro sulla base di feedback. Il trucco più potente che puoi utilizzare è costruire effettivamente un posto di lavoro in cui i dipendenti siano produttivi, coinvolti e apprezzati. E poi non avrai bisogno di incantesimi per far apparire i candidati nella tua direzione. Le buone notizie viaggiano veloci; i tuoi attuali dipendenti diventeranno naturalmente ambasciatori del tuo brand e anche quei candidati che sono stati rifiutati saranno felici di candidarsi di nuovo in futuro.

L’onestà è una vittoria per tutti

Nel marketing, se cerchi di essere tutto per tutti, probabilmente fallirai. Devi sapere chi sono i tuoi clienti, quali sono le loro abitudini e bisogni e come parlare con loro. Lo stesso vale nel recruiting marketing perché non tutti i candidati si uniranno alla tua azienda per gli stessi motivi. Quindi, costruisci i tuoi “buyer personas del candidato giusto e differenzia le tue tattiche di acquisizione in base a questi candidati.

Essere autentici riguardo al brand aziendale significa che alcuni candidati non si preoccuperanno nemmeno di candidarsi, ma quelli che si candidano saranno quelli giusti che desideri per la tua organizzazione. Potresti non incontrare mai Susan, ma assumerai tutte le “Jane” che vogliono sinceramente lavorare con te e possono aggiungere valore alla tua attività, e questa è una ricetta per il successo a lungo termine.

Vuoi affidare la tua SELEZIONE a Carmela? Clicca QUI

https://www.carmelacasella.it/consulenza-recruiting/