6 fasi del ciclo di vita del recruiting

Il reclutamento è la linfa vitale di qualsiasi organizzazione. È quindi fondamentale per qualsiasi azienda sviluppare una strategia per attrarre e trattenere talenti di qualità garantendo al contempo il massimo utilizzo delle risorse. Uno dei modi più efficaci per aumentare la redditività e stare al passo con i tempi è progettare una strategia del ciclo di vita del reruiting.

In quanto tale, qualsiasi strategia di assunzione del personale deve includere processi di vendita, recruiting e gestione delle risorse umane.

Diamo un’occhiata a ciò che è un ciclo di vita del recruiting e scopriamo come sfruttarlo per raggiungere gli obiettivi aziendali.

Qual è il ciclo di vita del recruiting?

Il ciclo di vita del recruiting è il processo che inizia con un’esigenza ben precisa e termina quando il candidato viene assunto o collocato con successo. Comprende tutto, dal primo momento in cui decidi di aver bisogno di un nuovo dipendente, fino al processo di inserimento della nuova assunzione.

Una volta raggiunta la fine del ciclo, ricomincia tutto da capo. Il ciclo di vita del recruiting sistematizza il processo di assunzione. Consente inoltre di modificare costantemente il processo di reclutamento in modo da commettere meno errori e assumere dipendenti sempre più eccezionali.

Questo processo è utile per ogni tipo di ruolo. Che tu stia cercando dipendenti part-time nel tuo servizio clienti o il tuo prossimo CEO, il ciclo di vita del recruiting può massimizzare le tue probabilità di trovare quel dipendente eccezionale.

Ora, diamo uno sguardo approfondito alle 6 fasi del ciclo. Nessun stadio è più importante dell’altro. Piuttosto, tutte le fasi sono connesse e correlate per aiutarti a trovare e assumere ottimi dipendenti.

Fase 1 – Preparazione

La prima fase è la fase di preparazione. In questa fase, si definisce il candidato ideale e si prepara la ricerca per quel candidato ideale. Ci sono molti fattori probabilmente da considerare.

Per prima cosa, individuare le competenze, l’istruzione e l’esperienza desiderate per quella posizione aperta. Anche se in superficie può sembrare ovvio, è importante sedersi con la squadra e concordare le specifiche.

Insieme a queste abilità ed esperienze “hard”, potresti anche cercare fattori “soft”. Questi possono includere caratteristiche personali e altri fattori che si adattano alla cultura dell’ azienda. Una volta stabilito queste qualità, si passa alla scrittura della descrizione del lavoro che delinea questi requisiti.

Fase 2 – Approvvigionamento

La prossima è la fase di approvvigionamento. Qui, si inizia a cercare candidati sia attivi che passivi. I candidati possono provenire da qualsiasi luogo, quindi si vorrà sicuramente lanciare una rete ampia.

Alcuni dei luoghi in cui si possono trovare candidati includono il sito Web aziendale, i social media (come LinkedIn) e le bacheche di lavoro. Anche i referral dei dipendenti sono un’eccezionale fonte di potenziali assunzioni.

Fase 3 del processo di reclutamento – Screening

La terza fase è lo screening. Ciò si verifica quando si sono selezionati un gran numero di candidati. Si passerà all’ esaminare i curricula dei candidati e altre informazioni presenti.

Individuati potenziali candidati, si pianificheranno i colloqui di persona o telefonici. Sebbene questo processo possa essere lungo, è importante essere pazienti e aggiungere candidati promettenti alla lista.

Fase 4 – Selezione

La selezione è la quarta fase. Questo è il momento in cui c’è l’ intervista effettiva con i candidati. È importante ricordare che il CV di un candidato rivela solo alcune cose. Prepara delle domande da porre quanto più dettagliate possibile sull’esperienza, le capacità e le conoscenze che ha il candidato sull’ azienda.

Anche le domande del colloquio comportamentale possono essere perspicaci.

Infine, a seconda della posizione, potrebbe essere necessario condurre controlli sulle referenze nelle esperienze precedenti.

Fase 5 – Assunzione

La quinta fase è l’assunzione. A questo punto, si decide effettivamente il candidato che si vuole assumere. Anche se questo può essere difficile, alla fine bisogna prendere una decisione.

Una volta effettuata la selezione, si invia un’ offerta formale al candidato scelto. Eventualmente, bisogna essere pronti a rispondere a tutte le domande che il candidato ha prima che accetti l’offerta.

Fase 6 – Onboarding

Infine, l’onboarding è la sesta fase. Dopo che il candidato ha accettato l’ offerta, iniziarà a familiarizzare con l’ organizzazione.

Ciò può includere qualsiasi cosa, da un orientamento formale e programmi di formazione obbligatori, a un pranzo organizzato con il nuovo assunto e i suoi colleghi.

Strumenti per gestire il ciclo di vita del reclutamento

Con questo schema in mente, può aiutarti a gestire il ciclo di vita del recruiting alcuni strumenti di supporto.l

1. Per iniziare, si può investire in un ATS (Applicant tracking system). L’ ATS è uno strumento utile che può aiutare a gestire ogni parte del processo di reclutamento. Ad esempio, cercare facilmente i candidati nel database e comunicare facilmente con grandi gruppi di candidati.

2. Pensare di investire nei motori di ricerca. Questo è più un modo attivo per trovare potenziali candidati sul mercato. Indipendentemente dalla posizione che si sta cercando di ricoprire, i motori di ricerca per candidati possono aiutare a trovare candidati interessanti.

I motori di ricerca di lavoro come Indeed possono essere ottime piattaforme per pubblicare le posizioni aperte.

Il suggerimento però è di individuare il portale giusto, dove si trovano candidati in target per l’azienda.

Infine, è da considera la creazione di un sistema di referenze interno sostenuto dai dipendenti. Gli studi dimostrano che alcune delle migliori assunzioni provengono da segnalazioni di dipendenti attuali.

Sfruttare il ciclo di vita del recruiting

Il ciclo di vita del reclutamento rappresenta solo una parte della gestione del personale.

La maggior parte delle aziende di personale ha pool di risorse interne con una serie di competenze, esperienza, qualifiche, ecc. Ogni giorno c’è un potenziale candidato in questo pool di risorse, che però trascorre il suo tempo in panchina, perché non viene considerato come possibile candidato per una nuova posizione.

Per garantire il pieno utilizzo delle proprie risorse, le stesse aziende devono tenere traccia delle prestazioni dei dipendenti, della carenza di competenze e delle tendenze del settore.

In definitiva, quando il ciclo di vita del recruiting è effettivamente integrato nell’ attività di gestione del personale, può fare molto per raggiungere tutti gli obiettivi strategici.

Conclusione

Il ciclo di vita del recruiting una componente essenziale di qualsiasi attività di assunzione di personale. Indipendentemente dalle dimensioni dell’ azienda, può incoraggiare a sfruttare questo schema nella gestione del lavoro quotidiano. In questo modo, si può aumentare sostanzialmente le possibilità di raggiungere tutti i gli obiettivi strategici in termini di personale.