Le 5 principali sfide di reclutamento che i CEO devono affrontare in un'azienda

Le 5 principali sfide di reclutamento che i CEO devono affrontare in azienda

Quante selezioni hai dovuto fare come CEO o fondatore? Un bel po’, probabilmente. C’è una benedizione e una maledizione in questo lavoro: da un lato, puoi costruire la tua intera squadra da zero. D’altra parte, il tuo lavoro di reclutamento può essere solitario. Come persona al comando, c’è un numero limitato di persone a cui puoi rivolgerti per un consiglio quando vuoi assumere il talento giusto.

Un recente sondaggio rivolto agli amministratori delegati rileva che anche quelli ai più alti livelli hanno difficoltà nel selezionare e ottimizzare il numero di candidati. Da questa analisi, gli stessi CEO hanno indicato 5 sfide comuni di reclutamento che si trovano ad affrontare.

1. Il passaggio al reclutamento esterno

Per “esterno”, intendiamo assumere dei perfetti sconosciuti, persone con cui non hai quasi mai interagito.

Nelle prime fasi della vita di un’azienda, l’assunzione avviene all’interno della rete aziendale. Per i CEO, in particolare, non è solo una buona pratica sfruttare la potenza della propria rete, ma è praticamente un dato di fatto in questa fase. Gli investitori probabilmente tengono conto delle connessioni di un CEO, all’interno della propria squadra, prima di prendere una decisione di investimento. Ma questo tipo di reclutamento non funziona sempre.

Naturalmente, i vantaggi dei “referral” non possono essere sottovalutati, sono una delle principali fonti di assunzione. Ed è normale voler assumere persone che conosci.

Il punto in cui diventa problematico è quando la tua azienda si ridimensiona a un certo punto in cui il CEO o il team fondatore esauriscono le persone adatte che conoscono per le posizioni che devono ricoprire.

Questo è un punto critico. Poiché i CEO sono stati abituati ad assumere persone con cui hanno già un “legame”, applicheranno la stessa strategia quando assumeranno perfetti sconosciuti. Tendono ancora a fidarsi del proprio istinto e vogliono provare la stessa sicurezza con candidati con cui non hanno familiarità.

È un modo fondamentalmente non scalabile di reclutare.

Cosa si potrebbe fare?

Molto spesso i CEO attribuiscono erroneamente l’incapacità di sentirsi sicuri di un candidato ad altri, accusando i recruiter per non aver dato loro i candidati giusti, o incolpando il mercato per non aver più prodotto queste persone straordinarie.

La chiave è un cambio di mentalità; devi cambiare la tua strategia di reclutamento e ripensare al modo in cui prendi le decisioni. Sarà difficile, ma è una grande opportunità per introdurre l’arte e la scienza del reclutamento nella tua azienda.

2. Il problema con le risorse umane

I CEO potrebbero avere difficoltà ad assumere persone fantastiche, ma non danno la priorità alla creazione di un dipartimento di reclutamento dedicato. Ad esempio, molti CEO quando devono assumere escludono completamente un vicepresidente delle risorse umane o ruoli simili.

Questo modus operandi si traduce in più costi, più impegno e non necessariamente buoni risultati. Se si fa fatica a trovare le persone di cui si ha bisogno, o se si è troppo impicciati per dedicare abbastanza tempo ai colloqui, forse si ha davvero bisogno di qualcuno che eccelle nella funzione HR.

Cosa si potrebbe fare?

Il momento giusto per assumere la prima persona per il tuo team di reclutamento è poco prima che tu sia pronto per passare al reclutamento esterno.

Il momento di assumere un reclutatore è appena prima di esaurire le persone che conosci. È come un cambio di epoca; la fine dei dinosauri, ecco che arrivano i mammiferi. È allora che devi avere qualcuno nella tua attività come Head of Talent.

Quindi dai la priorità alla costruzione del team di reclutamento e tutte le altre grandi assunzioni seguiranno. La tua rete è di massima importanza perché probabilmente conosci un grande professionista delle risorse umane o conosci qualcuno che lo conosce.

3. L’insostenibile leggerezza del delegare

Conosci il motto “se vuoi che qualcosa sia fatto bene, fallo da solo”? Ebbene, nelle fasi di fondazione di un’azienda, gli amministratori delegati seguono inavvertitamente questo. Fanno quasi tutto, dalla raccolta fondi e pubbliche relazioni al marketing e, naturalmente, alle assunzioni. Come accennato in precedenza, i CEO potrebbero avere difficoltà ad accettare che, a un certo punto, un’altra persona dovrebbe essere responsabile del processo di assunzione.

Prendi Steve Jobs, il classico esempio di un CEO che non ha mai veramente rinunciato al controllo su determinati aspetti dell’azienda. Alcuni amministratori delegati sono costantemente presenti anche nel processo di recruiting: “Stavo parlando con un mio amico che è un amministratore delegato; è ancora coinvolto nei colloqui per tutti coloro che entrano in azienda, un’azienda di 250 persone.

Ma gli amministratori delegati in genere non sono esperti nel reclutamento, di solito l’area di competenza che li ha portati lì è nelle vendite o nelle operazioni. Questo presenta un problema. Non importa l’onere aggiuntivo del carico di lavoro relativo al reclutamento oltre a tutto il resto: diventa difficile per il team di reclutamento programmare colloqui e portare avanti il processo di assunzione quando fanno affidamento sull’ input diretto per ogni fase del processo del CEO.

Cosa si potrebbe fare?

Gli amministratori delegati dovrebbero imparare a delegare: tutti interagiamo con gli altri nel nostro lavoro e dobbiamo fidarci di loro in una certa misura come gli altri lo fanno per noi.

Naturalmente, i tratti caratteriali potrebbero avere un ruolo nella capacità di delegare. Un perfezionista probabilmente lotterebbe più con la delega che con gli altri.

Quindi, impara a delegare e poi fallo davvero. Spesso, coloro a cui stai delegando faranno il lavoro meglio, il processo di reclutamento accelererà e avrai più tempo per concentrarti su quegli altri importanti compiti del CEO.

4. Gli esseri umani sono di parte, anche gli amministratori delegati

Ti sei mai visto come un supereroe che non può sbagliare? Bene, a meno che tu non sia un egocentrico senza speranza, sai che non è quello che sei. Alcuni dei nostri tratti evolutivi: pregiudizi inconsci, stereotipi e il fattore emotivo quasi onnipresente nel processo decisionale, ci rendono tutti imperfetti. E questo include gli amministratori delegati.

Le teorie economiche aziendali, le tecniche, gli strumenti sono progettati con l’idea che tutti prendono decisioni razionali basate su ciò che è meglio per l’azienda.

Ma in realtà non succede quasi mai. C’è disallineamento negli obiettivi in ogni fase del processo, c’è ogni tipo di complessità. Il mito della razionalità deve essere cancellato.

Le persone che lavorano per te potrebbero vederti con un misto di paura e ammirazione, e inevitabilmente confideranno che prendi sempre decisioni attentamente calcolate sulla base di fatti e logica.

Ciò significa che i CEO devono prestare molta attenzione nel modo in cui prendono le decisioni, perché probabilmente tali decisioni non saranno messe in discussione.

Cosa si potrebbe fare?

La tecnologia, ad esempio, può avere un ruolo enorme , ridurre i livelli di stress coinvolti nel processo di recruiting. Se un sistema può aiutarti a gestire la pianificazione e la logistica del reclutamento in modo efficace, ciò può rimuovere gran parte del processo decisionale affrettato che aumenta il numero di errori.

Anche la consapevolezza di sé ha un ruolo importante da svolgere. Pensa a cosa ti spinge a prendere una decisione. Qual è la tua principale motivazione? Se sembra un argomento discutibile, fai un passo indietro e prova ad applicare metodi di assunzione oggettivi durante tutto il processo. Avere un software di recruiting con funzionalità integrate può aiutarti a valutare i candidati ed essere più obiettivo.

Inoltre, è utile creare e mantenere il tuo team con persone che non hanno paura di dirti se stai sbagliando.

5. Formulare una cultura

Il concetto di cultura aziendale esiste da un po’ di tempo e sta diventando sempre più importante. Un recente sondaggio di Glassdoor indica che tre quarti delle persone in cerca di lavoro considerano la missione e la cultura prima di candidarsi a un’azienda e metà di loro considera la cultura più importante dello stipendio quando si tratta di soddisfazione sul lavoro. Quindi, la cultura è una di quelle cose che devi avere appuntato perché i candidati lo chiederanno.

Ma che cos’è davvero la cultura? La cultura è una proprietà, non la materializzazione di un manifesto.

La cultura di un’azienda e dei suoi servizi sarà inevitabilmente basata sugli assiomi accettati dai fondatori. Non c’è dubbio che un CEO ha un enorme impatto su ciò che è la cultura, ma gli assiomi sono nel DNA del business e, se cambiano, l’azienda cambierà, nel bene o nel male”.

Quindi, la cultura non è rigida viene modellata, modificata e definita da tutti in azienda. Non è necessario creare un elenco di valori e appenderlo al muro. Ma devono essere chiari gli assiomi che la rendono unica.

Cosa si potrebbe fare?

Ad esempio uno dei tuoi “valori” è l’ inclusività. Vuoi davvero costruire un’azienda aperta a tutti coloro che hanno talento, indipendentemente dalle loro caratteristiche o dal loro background. È utile andare oltre e chiedere:

Ho pensato a che aspetto ha una trasgressione? Cosa significa se qualcuno non si comporta con inclusività?
Quali sono le incarnazioni esemplari dell’ inclusività? Ho pensato a uno scenario in cui qualcuno ha incarnato l’ inclusività?

Vai in profondità e “trova ciò che rende reali i valori; trasformali dalle parole su una lavagna a comportamenti reali.

Naturalmente, non dimenticare che queste cose sono dinamiche: gli esseri umani creano una cosa nuova quasi ogni volta che interagiscono tra loro. E ogni assioma che cerchi di stabilire è un lancio di dadi. Le aziende sono andate in fumo a causa di assiomi imperfetti.

Andando avanti e verso l’alto

Quindi, queste sono solo cinque grandi sfide di recruiting dei CEO. Ce ne sono molti altri, ma se impari a guardare ai tuoi difetti come reclutatore improvvisato, a coinvolgere un esperto del reclutamento, a delegare quei compiti cruciali ed essere consapevole dei tuoi pregiudizi e dei momenti che definiscono la cultura della tua azienda, allora sei sulla buona strada per superare queste sfide. Vai avanti, avanti e verso l’alto!