Perchè porre ai candidati domande sui valori?

Perché porre ai candidati domande sui valori?

Nel mondo del business, i valori riflettono la mission di un’azienda e gli obiettivi a lungo termine. Non sono solo credenze teoriche. I valori di un’azienda definiscono:

Come collaborano i dipendentiAd esempio, un’azienda che valorizza l’innovazione incoraggerà sessioni di brainstorming e idee creative da parte di tutti i dipendenti.
Che tipo di investimenti farà l’aziendaAd esempio, un’azienda che dà priorità al servizio clienti investirà in software CRM e programmi di formazione per i venditori.
Quali tipi di persone l’azienda vuole assumere e trattenereAd esempio, un’azienda che si concentra sulla collaborazione recluterà buoni giocatori di squadra e organizzerà attività di team building.

Durante il processo di recruiting porre domande basate sui valori ti aiuteranno a capire:

Se le priorità dei candidati sono in linea con i tuoi obiettivi
Quali sono le priorità dei candidati sul posto di lavoro
Cosa guida i loro comportamenti sul lavoro

Ecco alcuni esempi di valori aziendali comuni al lavoro:

Integrità: Agire con onestà e professionalità, e rispettare le politiche aziendali.
Collaborazione: Lavorare con colleghi e team per raggiungere obiettivi comuni.
Responsabilità: Assumersi la responsabilità delle azioni e delle decisioni sia nei progetti di squadra che in quelli individuali.
Responsabilità sociale: Integrazione di soluzioni sociali e ambientali nelle operazioni aziendali.
Innovazione: Implementare nuove idee per migliorare il business.
Orientamento al cliente: Massimizzare e mantenere la soddisfazione del cliente.

Suggerimenti per valutare le risposte dei candidati

Innanzitutto, determina i valori che la tua azienda abbraccia. Tutti i dipendenti, dal livello base ai dirigenti, dovrebbero condividere questi valori fondamentali.
Quindi, definire in che modo ogni valore si traduce nei comportamenti. Porre domande comportamentali e situazionali, ti aiutano a capire se i candidati dimostrano comportamenti desiderabili e in linea con i tuoi valori.
I reparti o i team più piccoli potrebbero valutare tratti aggiuntivi. Modifica le tue domande per valutare anche quelle. Ad esempio, è probabile che un team di vendita apprezzi un ottimo atteggiamento nel servizio clienti, mentre un team di ingegneri potrebbe dare priorità all’innovazione.
È meglio combinare domande basate sui valori con domande basate sulle competenze. In questo modo, creerai profili completi dei candidati e farai la tua scelta in modo più oggettivo.

Attenzione alle risposte ALERT

Non possono sostenere le loro argomentazioni. Durante i colloqui, la maggior parte dei candidati affermerà di essere “buoni giocatori di squadra” o di avere una “forte etica del lavoro”. Ma se non possono darti esempi che dimostrino questi valori, potrebbero essere semplicemente parole utilizzate per impressionarti.
I loro valori non corrispondono ai requisiti della posizione. I dipendenti con un modo di pensare fuori dagli schemi potrebbero essere perfetti per un team di sviluppo del prodotto o di marketing che cerca di coinvolgere nuovi clienti. Ma saranno probabilmente difficili da mantenere in un’azienda o in un team guidato dai processi.
Sembrano inflessibili. I nuovi assunti potrebbero (provare a) adattarsi al tuo modo di lavorare, purché siano disposti a farlo. Se, tuttavia, hanno opinioni forti che non corrispondono ai tuoi valori fondamentali, questo è un segnale da prendere in considerazione per la tua futura collaborazione.
Mostrano segni di arroganza. Essere negativi verso le critiche e / o dimostrare un atteggiamento prepotente sono indicatori di persone che danno priorità ai propri valori rispetto a quelli degli altri. Queste persone potrebbero non rispettare le politiche aziendali a lungo termine e finire per creare un ambiente di lavoro tossico.