Recruiting funnel: alcune fasi efficaci del reclutamento

Nell’era moderna, il reclutamento è molto simile al marketing. Supponiamo di voler attrarre e scegliere candidati di qualità. In tal caso, devi assicurarti che il tuo recruiting funnel sia il più solido possibile, proprio come una campagna di marketing per coinvolgere lead promettenti.

Tuttavia, “l’imbuto di reclutamento” non è un processo semplice. Comprende più fasi, tutte a blocchi: ad esempio, decidere quali candidati sono adatti per la fase del colloquio, senza impiegare troppi step per arrivarci. Uno di questi è lo screening dei curriculum che non soddisfano le esigenze semplicemente perché la descrizione del lavoro non è abbastanza chiara.

Quindi, come si crea un recruiting funnel?

Ci sono alcune metriche da considerare per capire come strutturare il funnel.

Che cos’è un recruiting funnel?

In parole semplici, si tratta di una serie di fasi attraverso le quali un candidato man mano progredisce.

Di solito si inizia con la consapevolezza di un posto vacante e termina con l’inserimento di un nuovo assunto.

Impulso di acquisizione dei talenti

Un recruiting funnel è chiamato “imbuto” a causa della sua forma. In genere, i candidati entrano nel funnel di reclutamento e procedono attraverso tutte le fasi del processo fino a quando non vengono assunti. Un talent funnel è una struttura in cinque fasi:

1. Sensibilizzazione

Il potenziale candidato viene a conoscenza delle offerte di lavoro attraverso iniziative promozionali del datore di lavoro su bacheche di lavoro, social media, giornali e così via.

Cercano di raccogliere più informazioni possibili sull’azienda, come vantaggi, clientela, crescita e cultura interna. Il successo di questi sforzi di sensibilizzazione dipende dall’efficacia con cui distribuisci su più canali per trovare i migliori talenti.

Ad esempio, devi avere una carrer page aggiornata, post organici sui social media ed eseguire una campagna adeguata su una bacheca. Lascia che i tuoi potenziali dipendenti studino a fondo il tuo brand.

2. Interesse

Una volta che i candidati hanno svolto i compiti e sono convinti di voler lavorare nella tua azienda, invieranno la candidatura. Le applicazioni potrebbero provenire da una serie di fonti, tra cui e-mail diretta, bacheche di lavoro, referral, pagina aziendale e LinkedIn.

3. Proiezione

Una volta che le candidature iniziano ad arrivare, devi utilizzare diversi metodi come strumenti di screening: colloqui telefonici, brevi colloqui, valutazioni pre-assunzione.

Ci sono varie soluzioni, come ad esempio l’ausilio di test che ti permettono di condurre una serie di valutazioni: abilità tecniche, test delle capacità cognitive, test situazionali e così via, per individuare i migliori talenti nel modo più veloce.

4. Colloqui

I migliori candidati individuati nella seconda fase, arrivano al collo stretto dell’imbuto. Convenzionalmente, questo include un colloquio di persona (o virtuale) con il recruiter e/o il team di manager. In questa fase proseguono la discesa uno o due candidati.

5. Assunzione

E’ in questa fase che le aziende si preoccupano di più, dopotutto si sono dati molto da fare per arrivare a questo punto, mentre molti candidati decidono di andarsene e se i candidati abbandonano qui, è stata una perdita di tempo.

Possono abbandonare il processo se non sei stato chiaro in termini salariali o se la posizione è da remoto o meno, e rischi di ritrovarti in quella fase sperando che altri candidati siano ancora in giro. Quindi, sii molto chiaro su ciò che puoi fornire come azienda.

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