Dicembre 2021 - Carmela Casella

Avere una buona check list per assumere le persone

Ce l’hanno quasi tutti i manager. Il problema è che con il tempo molti sviluppano delle liste che raccontano la storia degli errori, composte dalle qualità che sono state tralasciate e scappate via.

“Le buone checklist per le assunzioni – le migliori – sono legate inestricabilmente alla missione dell’organizzazione”. Per meglio dire, sono legate alle competenze e ai comportamenti specifici che ne assicurano la realizzazione.

E’ risaputo che esistono dei tratti “indispensabili”, quelli che i manager vanno a cercare nel processo di selezione. L’integrità è uno di essi, e naturalmente ognuno la vorrebbe nella propria checklist.

Sono ugualmente “indispensabili” le componenti – ormai arcinote – dell’intelligenza emotiva: autoregolamentazione, autoconsapevolezza, automotivazione, empatia e competenze sociali.

Ma insieme a queste qualità ammirevoli bisogna ricercare anche le competenze e i comportamenti di cui ha bisogno la vostra organizzazione per realizzare la sua missione.

Una selezione efficace richiede disciplina; tutto qui. Bisogna conoscere le competenze e i comportamenti specifici di cui ha bisogno l’ organizzazione per vincere, sondare i candidati per capire se le possiedono, e assumere solo quelli che ne sono dotati.

Ed ecco il punto: si può sempre e comunque sbagliare nelle scelte; è un rischio insito nel processo. Ma aiutare la fortuna con il rigore: una buona selezione richiede l’opposto dell’improvvisazione.

Analizziamo alcune caratteristiche da considerare nei candidati:

La personalità

Specie se è disfunzionale. C’è un aneddoto molto suggestivo su Bill Clinton, ed è lui stesso a raccontarlo: tutte le volte che tiene un discorso, anche se sono in 10.000 ad acclamarlo, l’ex presidente nota invariabilmente l’unico tizio immusonito, e tenta fino all’ultimo istante di farlo sorridere.

Le persone sgradevoli, imbronciate, irritanti, dispotiche, false o altrimenti indisponenti sembrano avere sempre una misteriosa capacità di attirare l’attenzione su di sé, non è vero?

E in un ambiente di lavoro possono deprimere un intero team.

Ovviamente, se un candidato possiede esattamente le particolari competenze tecnologiche da cui dipende la vostra sopravvivenza, potreste fare un’eccezione. Ma l’asticella dovrebbe stare molto, molto in alto. Voi non potete neutralizzare l’energia negativa di un collaboratore, ma un collaboratore – sì, anche una sola persona – può certamente infettare la vostra organizzazione con essa.

Protagonismo

Certi settori, soprattutto quelli che si basano sulla creatività, hanno un’eccesiva dose di protagonismo, anzi potremmo definirli “malati di protagonismo”: persone che amano lo spettacolo, specie se al centro del palcoscenico ci sono loro. Sfortunatamente, questi individui hanno quasi sempre un grandissimo talento, altrimenti non finirebbero così spesso nella lista dei candidati da assumere, ponendovi però di fronte a un dilemma: “Mmm, io prenderei quel Luca a occhi chiusi, ma mi sembra estremamente… emotivo”.

L’eccessiva emotività di Luca è che tende a espandersi a macchia d’olio, creando intrighi di palazzo, pettegolezzi e contrasti. Le persone si sposano e divorziano. Acquistano case. Quasi tutti i lavoratori sanno gestire questi eventi senza fare troppi drammi.

I malati di protagonismo non possono viverli senza un pubblico. A volte il loro talento compensa abbondantemente il calo di produttività. Ma non tanto spesso.

Eccessiva fiducia

Tenete sotto osservazione chiunque non si renda conto di essere solo… una persona. Stiamo parlando di un’eccessiva fiducia in se stessi. Non fraintendiamo, una sana fiducia in se stessi è indispensabile, perché è la base della resilienza. Ma quando vi sembra che un candidato all’assunzione abbia la propensione a gonfiarsi anziché a crescere, l’arroganza è un pericolo reale.

Vuoi affidare la tua SELEZIONE a Carmela? Clicca QUI

https://www.carmelacasella.it/consulenza-recruiting/