Un ottimo posto di lavoro? È tutta una questione di sostenibilità umana
Un ottimo posto di lavoro? È tutta una questione di sostenibilità umana
Per decenni, le organizzazioni si sono poste la stessa domanda: come possiamo ottenere il massimo dai nostri dipendenti? Miglior coinvolgimento, maggiore produttività, impegno più forte, competenze più affinate, più output… e la lista continua.
Ma in un’epoca in cui le aspettative dei lavoratori (in particolare quelle legate al benessere ) sono più alte che mai, potrebbe essere giunto il momento per le aziende di cambiare il loro approccio, passando da come ottenere il massimo dai dipendenti a come dare loro il massimo.
Cos’è la sostenibilità umana?
Questo è il nocciolo della sostenibilità umana, un termine coniato da Deloitte nel suo report Human Capital Trends del 2023. Deloitte definisce la sostenibilità umana come “il grado in cui l’organizzazione crea valore per le persone in quanto esseri umani, offrendo maggior salute e benessere, competenze più forti e maggiore occupabilità, buoni lavori, opportunità di avanzamento, progressi verso l’equità, maggiore appartenenza e maggiore connessione con la mission.
In parole ancora più semplici, la sostenibilità umana richiede alle organizzazioni di concentrarsi meno su “quanto le persone avvantaggiano la loro organizzazione e di più su come la loro organizzazione avvantaggia le persone”.
È controintuitivo in un sistema che in precedenza si è concentrato sullo spremere fino all’ultima goccia di sforzo e valore dai dipendenti.
Ma la sostenibilità umana è stata portata alla ribalta durante la pandemia di COVID-19, quando i lavoratori hanno sperimentato un importante cambiamento di prospettiva nel ruolo del lavoro nelle loro vite e hanno cercato specificamente datori di lavoro in linea con i loro valori, un periodo ora noto come le Grandi Dimissioni .
Questo fenomeno ha creato uno spostamento di potere, e questo fenomeno persiste.
Anche se ora siamo in un mercato guidato dai datori di lavoro, le organizzazioni vogliono comunque attrarre e trattenere i migliori talenti. E, con la mentalità imprenditoriale della nuova generazione, ciò può cambiare.
Perché la sostenibilità umana è importante?
La sostenibilità umana si riduce a trattare bene le persone, e sembra ovvio che farlo possa avere benefici di vasta portata. Diciamo che la stragrande maggioranza delle aziende concorderebbe sul fatto che i dipendenti probabilmente rimarranno dove sono trattati bene e dove le opportunità di avanzamento sono chiare.
Per i dipendenti, la sostenibilità umana si traduce spesso nell’obiettivo, in un maggiore senso di appartenenza, una retribuzione più equa, un burnout inferiore e un senso generale di supporto e cura sul lavoro. E mentre il vero scopo della sostenibilità umana è concentrarsi sull’aggiunta di valore per i dipendenti, le organizzazioni spesso sperimentano anche dei vantaggi, tra cui:
- Cultura e morale migliorati: i dipendenti che si sentono accuditi hanno fino a 3,2 volte più probabilità di essere felici sul lavoro, il che aumenta il morale del team e contribuisce a una cultura aziendale più positiva.
- Aumento della produttività: le ricerche dimostrano che i dipendenti felici sono più produttivi.
- Minore turnover: dallo sviluppo all’enfasi sul benessere, la sostenibilità umana incorpora molti degli aspetti positivi che i dipendenti cercano attivamente, rendendoli più propensi a restare nell’organizzazione .
Come ridurre il turnover dei nuovi assunti
Come se non bastasse, Deloitte sostiene che l’attenzione alla sostenibilità umana ha un effetto a catena, arrivando addirittura a portare benefici alla società nel suo complesso, con posti di lavoro e salari migliori, migliore salute e contributi equi.
Ma nonostante i vantaggi, la sostenibilità umana non è esente da oppositori. Per abbracciare davvero la sostenibilità umana servono soldi e risorse che le organizzazioni possono essere titubanti a investire. E culturalmente, può sembrare un cambiamento radicale, soprattutto per i lavoratori più anziani.
C’è stata una reazione negativa all’interno di alcune organizzazioni, che pensano che la nuova generazione abbia aspettative irrealistiche sull’armonia tra lavoro e vita privata.
Come puoi promuovere e dare priorità alla sostenibilità umana?
Se la tua organizzazione è pronta a investire nella sostenibilità umana, c’è una parola cruciale che non puoi trascurare: AZIONE .
C’è una differenza tra credere che qualcosa sia la cosa giusta da fare e agire su quelle convinzioni.
È proprio in questo punto che le aziende vacillano,puntando solo ai frutti più bassi, quelle micro-soluzioni una tantum che non fanno altro che aumentare il carico di lavoro dei dipendenti e sembra che i dipendenti, secondo loro, vedano verso la dedizione e il benessere.
I dati lo confermano. Deloitte lo chiama ” divario tra sapere e fare “. Mentre il 76% delle organizzazioni riconosce l’importanza della sostenibilità umana, solo il 46% sta facendo qualcosa al riguardo.
Inoltre, indagini evidenziano che nell’ultimo anno il 3% dei dipendenti concorda con l’affermazione “Credo che il benessere dei dipendenti sia una priorità nella mia azienda”.
Questo ci dice che anche se più organizzazioni si stanno orientando verso la sostenibilità umana, i dipendenti non ne vedono ancora le ripercussioni positive.
Pronti a far fare un passo avanti alla vostra organizzazione?
Ecco quattro strategie per andare oltre il servizio di facciata e dare davvero priorità alla sostenibilità umana.
1. Adottare un approccio olistico
Quello che sappiamo al momento è che offrire corsi di yoga, pizza party o un luogo comune per incontrarsi, non funziona.
Non solo perché sembrano tamponi o tentativi poco convinti, ma anche perché attribuiscono responsabilità a chi non le merita.
Queste offerte non colgono il punto perché individuano il problema dello stress correlato al lavoro all’interno degli individui. Le aziende devono considerare il benessere dei dipendenti come un problema dell’ambiente in cui lavorano, non dei dipendenti stessi.
2. Apportare cambiamenti sistemici significativi
Una volta riconosciuta l’importanza di apportare cambiamenti a livello organizzativo, non possono essere sforzi inutili e vuoti o soluzioni superficiali. Devono essere cambiamenti reali e sistemici che facciano una differenza significativa per i dipendenti, come:
- Istituire percorsi di carriera chiari e programmi di aggiornamento professionale
- Aggiungere personale per ridurre i carichi di lavoro dei dipendenti esistenti
- Imporre un numero obbligatorio di giorni di riposo
- Adeguamento delle politiche di accordi di lavoro flessibili
Quando i lavoratori citano lo stress lavorativo (e i problemi di salute mentale correlati) come il più grande ostacolo alla sostenibilità umana, qualsiasi cosa si possa fare per alleggerire il carico e promuovere l’equilibrio può contribuire notevolmente a far sentire i dipendenti apprezzati e accuditi.
3. Fai affidamento sulla tua leadership
Sebbene sia necessario allargare lo sguardo e vedere la tua organizzazione nel suo complesso, è anche importante osservare attentamente la tua leadership. Assicurati che i tuoi manager capiscano che sono i ‘custodi della cultura’ della tua organizzazione.
I manager hanno un impatto sulla salute mentale dei dipendenti e le organizzazioni devono assicurarsi di sapere come essere un modello di sostenibilità umana. Ciò potrebbe significare fornire formazione e opportunità relative a:
- Creazione di policy che affrontino e riducano il burnout (ad esempio, stabilire orari per le e-mail)
- Stabilire obiettivi chiari, misurabili e raggiungibili per i dipendenti
- Fornire feedback utili e di supporto su base continuativa
- Dare ai dipendenti gli strumenti per assumersi la responsabilità del proprio lavoro e prendere decisioni
4. Misurare e monitorare il benessere dei dipendenti
Quando si tratta di come si sentono i lavoratori, troppe organizzazioni si affidano all’istinto o alle prove aneddotiche. Ma “se un’azienda vuole davvero creare un luogo che attragga e trattenga i migliori talenti, deve includere metriche di benessere nelle dashboard di gestione.
Ciò può includere il monitoraggio dell’assenteismo, dell’impegno, del turnover, della soddisfazione e altro ancora. Questi numeri non dovrebbero essere esaminati una volta all’anno quando si rispolvera un sondaggio tra i dipendenti.Devono essere discussi frequentemente e in modo prevedibile.
Non chiedere cosa possono fare per te i tuoi dipendenti…
La sostenibilità umana capovolge il copione dell’approccio tradizionale e transazionale ai dipendenti. Invece di spremere i tuoi lavoratori fino all’esaurimento al servizio della tua organizzazione,concentrati sull’assicurarti che estraggono il massimo valore possibile dal loro tempo con la tua organizzazione.
Si tratta di un drastico allontanamento da un sistema che dava per scontato che offrire ai lavoratori uno stipendio fosse più che sufficiente. E con un cambiamento così drastico, è naturale che tu ti chieda se la tua organizzazione può permettersi di investire in modo significativo nei tuoi dipendenti in questo modo.
Ma poiché le aspettative dei lavoratori evolvono e le aziende continuano ad attribuire grande importanza ai migliori talenti, la domanda migliore da porsi è: puoi permetterti di non farlo?
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